Garantizar espacios de trabajo libres de hostigamiento sexual es responsabilidad de todas las personas empleadoras, no solo porque es lo correcto, sino porque es una obligación jurídica contar con su política contra el acoso sexual.
Veámoslo de esta forma: En un lugar de trabajo seguro, los y las colaboradoras se sentirán más cómodos, habrá menos tensión y estrés y, por ende, aumentará el buen rendimiento para una mayor productividad empresarial.
Pero también, hacerle saber al equipo de trabajo que usted y su compañía se preocupan por respetar sus derechos humanos y laborales, ¡vale oro!
La política incluso llega a convertirse en un recurso valioso durante la búsqueda de talento humano y el ingreso de nuevo personal, porque respalda la posición empresarial en esta materia y motiva a las personas colaboradoras.
Todos estos beneficios se suman a la disposición establecida en el artículo 5 de la Ley 7476 contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, el cual plantea la política como un compromiso social que debe prevalecer para garantizar espacios libres de violencia sexual en cualquiera de sus manifestaciones, especialmente contra las mujeres.
No es lo mismo incluir en el contrato laboral que el acoso sexual es motivo de despido y está prohibido, a tener una normativa detallada que regule estas acciones a nivel interno.
Para prevenir e identificar casos de hostigamiento sexual, primero debemos conocer el término:
- Es toda conducta sexual indeseada por quien la recibe.
- Es en forma reiterada y provoca efectos perjudiciales en el desempeño del empleo y bienestar general de la persona trabajadora.
- El acoso puede ser físico, verbal, gestual o gráfico.
- No es deseado por la persona a la que va dirigido.
- Puede haber una manifestación de poder por parte de la persona acosadora.
Ejemplos de conductas de hostigamiento sexual:
- Solicitudes de favores sexuales a cambio de mejores condiciones de trabajo y otras.
- Invitaciones, citas o exigencias para reunirse en lugares distintos al centro de trabajo, bajo amenazas de imponer castigos en las condiciones del trabajo.
- Comentarios no deseados sobre el aspecto físico.
- Acercamientos corporales u otras conductas físicas sexuales ofensivas.
- Llamadas, mensajes, correos electrónicos, imágenes, piropos, chistes, bromas, miradas lascivas, gestos obscenos, preguntas palabras de naturaleza sexual que resulten ofensivas, desagradables e indeseadas.
Si hay un código de vestimenta dentro de la organización, la política contra el acoso sexual es el equivalente a un código de comportamiento.
Sin importar si es una micro, pequeña, mediana o gran empresa, se puede y se debe cumplir con la legislación costarricense y con el compromiso social especialmente hacia las mujeres para promover un ambiente laboral seguro.
Pero primero…
¿Cómo construir una política contra el acoso sexual en su empresa?
Una política consta de objetivos, definiciones y múltiples normas de acatamiento general para quienes integren una empresa, lo que también significa una guía para el equipo de trabajo.
En realidad, no existe una fórmula estricta. El proceso es flexible y dependerá de las necesidades, recursos y preferencias de cada organización. La idea es que este artículo sirva como guía para que pueda desarrollar su propia política y ponerla en práctica según sea su caso.
1. Anímese
El primer paso es decidirse, así que si usted está leyendo este artículo, es porque ya tomó la iniciativa o está a punto. ¡Muy bien!
2. Realice un análisis y diagnóstico
Ahora, lo ideal es realizar un análisis y un diagnóstico para poder identificar la situación actual dentro de la compañía en esta materia, recursos y personal con el que se cuenta.
3. Habilite canales para recepción de denuncias
El siguiente paso es definir el canal para interponer las denuncias y definir la autoridad responsable de recibirlas. Es importante tener presente que esta persona no podrá ser propietario(a), directivo(a) o director(a) de la empresa.
El plazo para interponer la denuncia es de 8 años y se computará a partir del último hecho de hostigamiento sexual o a partir de que cesó la causa justificada que le impidió denunciar.
Es importante que la persona denunciante reúna todas las pruebas posibles y las presente a la comisión investigadora, la cual se encargará de analizar la evidencia aportada.
El éxito de un caso está en la toma de denuncia y esta es responsabilidad de la empresa.
4. Establezca medidas cautelares y sanciones
Al presentarse una denuncia, se deben imponer medidas cautelares mientras la comisión investiga los hechos.
Por ejemplo, puede cambiar el horario para que las partes no coincidan, o reubicar a la persona.
Y si se comprueba un caso de hostigamiento sexual a lo interno, ¿cuál será la sanción para la persona acosadora?
Dentro de la normativa, usted puede establecer algunas penas para toda persona que incumpla lo dispuesto en la política.
Entre ellas está abrir procesos disciplinarios, amonestar por escrito, definir una suspensión temporal o despido sin responsabilidad patronal.
5. Defina la comisión investigadora
Para atender eventuales denuncias y que los casos sean manejados de la forma más confidencial, transparente y objetiva posible, es necesaria la comisión investigadora.
¿Y cuántas personas deben integrar esta comisión? Tres de ambos sexos es lo recomendable, pero pueden ser dos si la organización es micro, o incluso más si así se considera.
Esta comisión puede estar conformada solo por personal interno o también con personas externas a la empresa con alguna relación profesional. Por ejemplo, algún consultor o consultora o proveedor de servicios. Esto también permitirá que las micro, pequeñas y medianas empresas puedan contar con su comisión aún teniendo poco personal.
La comisión investigadora debe atender en tiempo y forma, sin revictimización y de manera confidencial, las denuncias.
6. Capacite al equipo
Las capacitaciones también son una gran herramienta tanto para la prevención como para brindar acompañamiento e instruir al personal para garantizar un ambiente seguro e identificar escenarios de hostigamiento si se presentan.
Para capacitaciones gratuitas, el Instituto Nacional de la Mujer (Inamu) y el Ministerio de Trabajo disponen de personas expertas en la materia. Puede escribir al siguiente correo electrónico para solicitar la formación: genero@mtss.go.cr.
7. Redacte la política
Para el desarrollo de la política, tiene varias alternativas:
a. Solicitar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social una plantilla para elaborarla.
b. Como una guía, revise las políticas ya creadas por otras entidades y organizaciones.
8. Presente la política
Una vez ya cuente con su política, es necesario presentársela a los funcionarios para que conozcan el detalle de la misma y puedan consultarla en cualquier momento.
¡Política lista!
¡Muy bien! Ya tiene su política lista. Luego de presentar su normativa y capacitar a su personal, su espacio de trabajo se convierte en uno más seguro para todos y todas.
Pero recuerde: Las acciones contra la violencia de género deben ser constantes.
Para contribuir la erradicar la desigualdad y violencia de género, la empresa puede optar por capacitaciones continuas a su personal, desarrollar una política de igualdad de género, charlas de inducción sobre la materia en nuevas contrataciones y cláusulas en contratos con sus clientes y proveedores.
Tenga presente que, ante una denuncia, podría tener que elevarla ante los tribunales de trabajo cuando:
- No se cuenta con condiciones o se agotan los recursos para investigar por tratarse de empresa unipersonal.
- No se cumplen los procedimientos en el centro de trabajo.
Si es un caso de abuso sexual, agresión física o violación, corresponde a las instancias judiciales.
Para acompañamiento o asesoría sobre este tema, recuerde que puede acercarse al Instituto Nacional de la Mujer (Inamu), al Ministerio de Trabajo y a la Defensoría de los Habitantes.
¡Anímese! Actuar, sensibilizar y generar cambio garantiza un ambiente seguro para todas las personas integrantes de la compañía, motivará a su equipo y hasta atraerá talento humano valioso.
